凭借着敏锐的商场嗅觉，出售身世的李总，把一家以署理医疗器械为主的小企业，开展成了一家集医疗产品研制、医疗服务连锁、互联网医疗于一体的大型医疗集团公司。现在，李总的公司已走过了12个春秋，国内10个省份设有区域公司，线多个城市，为大型医院供货，产品远销欧美，内行业界可谓大名鼎鼎。

  1.研制团队是从外面收买过来的，李总不明白研制，也不知道怎样调集研制人员的活跃性。在李总看来，这帮搞研制的过分烦闷，缺少作业热情，立异打破缺乏。一起，研制人员对公司的KPI查核形式十分冲突。

  2.出售端最大的问题是店长的培育和鼓舞。出售人员狼性十足，但每个人心里都有自己的小算盘。老店长不愿意培育新店长，存在“教会学徒，饿死师傅”的忧虑；老店长不愿意去拓荒新店，新手又驾御不了新店，导致开店速度不快，且成功率不高。

  带着李总的困惑，东掌咨询参谋团队凭借着本身丰厚的股权鼓舞规划咨询经历，通过两个月时刻的调研与思维磕碰，规划出了针对研制团队的工作合伙人计划和针对出售团队的多层级持股计划。

  （1）研制团队依照技能入股的办法，持有研制公司30%的股权，成为技能合伙人。资本金选用许诺出资办法，可在未来20年内交纳结束，期间按工商注册的持股份额进行分红。

  （2）除股权分红外，还设有新产品研讨开发单项奖。组成内部专家评定团，建立一等奖、二等奖、三等奖等多个奖项，依据评定成果颁布荣誉证书，并对应不同额度的奖金，给予技能人员满足的成就感。

  （3）将技能人员分红初级、中级、高档、资深、首席专家等多个等级，每个等级对应不同的任职资历和职称薪酬，为技能人员拓荒晓畅的工作提升通道。

  （4）撤销月度KPI查核，选用项目化办理，依照研制项目流程要害节点进行管控和查核。

  （1）合伙人入围条件：高档以上职称，主导的研制项目获得过公司二等奖以上。

  （2）合伙人股权分配：依照人力资本价值系数进行股权分配，人力资本价值系数=职称系数×成绩奉献系数。

  （3）动态股权机制：每年对整体合伙人进行一次人力资本价值评价，并依据评价成果从头拟定股权分配计划。

  （1）建立母公司-区域公司-店面三层级持股渠道，区域总经理和店长选用两层持股。区总一起持有地点区域公司和母公司的股权，店长一起持有地点店面和区域公司的股权。

  （2）施行师带徒式股权鼓舞形式，师傅的股权收益不只跟自己店的运营成绩相关，一起也可以轻松的享用学徒店的一部分收益，鼓舞师傅多带学徒，带好学徒。

  （3）对老店、新店选用不一样的股权鼓舞形式，保证新店拓荒期内店长的收益不下降，进步老店长开新店的活跃性。

  （1）依据股权鼓舞计划规划猜测，区总的股权收益70%来自于地点的区域公司，30%来自于母公司。

  （2）关于不带学徒的店长，股权鼓舞收益分为两部分，其一是自己所运营的店，其二是地点的区域公司。

  （3）关于带学徒的店长，股权鼓舞收益分为三部分，其一是自己所运营的店，其二是学徒所运营的店，其三是地点的区域公司。

  （4）依据不同店长的股权鼓舞计划规划猜测，带学徒越多的店长，股权收益越高，带出三个学徒的老店长，其收益约为不带学徒店长的2倍。

  职工干活不活跃，不是人品不可，而是准则不给力。李总的公司实施动态股权鼓舞计划2年后，发生了很大的改动：

  （1）开发团队彻底完成了自我办理，自动加班加点的人员渐渐的变多，新品层出不穷。一家上市公司看上了李总公司的研制板块，有意向依照近5亿元的估值进行收买。但李总不愿意卖，预备敞开自己企业的IPO计划。

  （2）公司的店面数量翻了一番。不管是老店长，仍是新店长，不只拼劲十足，并且配合默契。

  关于公司相貌的巨大改动，李总感叹道：“职工是不是人才，不在于他的学历，也不在于他的才能，而在于公司的体系。东掌咨询教导咱们落地的动态股权鼓舞计划，让我从头找到了方向。”

  东掌咨询，实战派股权规划咨询公司，创始人王俊强领衔的中心团队有着十分丰厚的股权规划、股权鼓舞咨询训练与股权鼓舞咨询落地经历，专业为客户供给企业顶层规划、集团公司股权结构规划、家族企业股权架构规划、职工股权鼓舞计划规划、合伙人股权分配计划规划等股权规划咨询服务。

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