职场中每个HR的奋斗目标都是想要变得更专业化,那么作为顶级HRD或者HRVP来说,什么才是他们的核心专业能力呢?这里借用华为CEO任正非的一句话对大家说答案:人才不是华为的核心竞争力。对人才的管理能力才是核心竞争力.因此,每个专业HR成长必经之路必不可缺的是提升对人才的管理能力!

  比如:公司在初创期或者在业务进入了一个快速扩张期时，清楚的知道需要什么样的人才，如何吸引到这些人才，这些人才来了以后如何管理，如何激励，如何留住这些人才。综合上面的分析,我们大家可以总结出人才管理的要体现在以下方面:

  1、在公司缺编时,清楚知道缺编岗位需要什么样的人才?如何吸引这样的人才?

  4、在做绩效和薪酬激励制度的时候,知道什么样的激励机制适合什么样岗位性质的人才?

  5、知道怎么让优秀的人才得到晋升和长期绑定,如何让差的人降职降薪甚至是淘汰?

  有了以上总结,我们基本上能判断一个具备人才管理能力的HR应该具备的能力有一定的要求了;但是想要找到具备这种能力的HR，是一件非常不容易的事情.企业想要通过HR之手搭建并运用起来一套人才管理体系更是难上加难.

  因此很多企业会聘请HR顾问做咨询,但是长期接触客户反馈我们了解到,请专业咨询顾问团队也会面临一些问题,比如说,有些咨询顾问会采用知名大企业的理论体系直接去套用,虽然这类咨询体系很成功,但是并不意味着它适合每一家公司.因此很多咨询会因为不接地气导致失败;另外一个风险在于,咨询顾问的理论很好,但是在企业实际运行中,因为人员能力层次不齐,或者人员变动等因素,导致逐渐走形变样,失去了最初的效果.

  1、第一种:招聘到有着非常丰富经验的顶级HRVP,能结合自身专业技能以及企业自身特点,规划整套人才管理体系,包括人才的选、用、育、留等机制,职级薪级体系,绩效激励政策,薪酬福利政策,奖金股权分配制度等.还可以成功推行落地,这个对HR的能力要求非常高.

  2、第二种:聘请专业的咨询顾问团队,深入企业内部做调研,然后结合企业真实的情况梳理、制定一套完善的人才管理体系,并输出执行文件和制度规范.内容有不仅限于:《战略目标管理》、《组织管理》、《职级体系》、《薪级体系》、《岗位说明书》、《岗位胜任力模型》、《员工发展晋升通道》、《人才盘点》、《业务流程图》、《员工手册》、《绩效管理制度》、《薪酬福利制度》等.这种务必要做好新员工素质培训和员工离职交接,保障人员变动断层.在日常工作运行中,要确保制度与执行操作不脱钩.

  3、第三种:选择具备人才管理思维底层逻辑的HR系统,一般这类人力资源管理系统是集合了众多人力资源管理专家的智慧结晶,并且融入到场景化的软件功能中.普通HR只需要按照路径去搭建符合自身体系建设的内容.让普通HR不仅拥有顶级HRVP的能力,同时还能达到咨询管理专家团队的效果.最重要的是,一旦体系搭建完成,那么系统会自动化执行,避免制度体系走形变样的风险.返回搜狐，查看更加多