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  我们最常被问到的问题之一，一定有“我应该付给新员工多少钱？” 。这样一个简单的问题，答案却很复杂，并且受许多因素影响。但是，我们大家都认为有一个基本的认知：你应该激励你的员工做出你想要的行动，我们将这种方法称为“有目的的支付薪水。”

  这句话的意思是：你付钱给某个人的最重要的原因——是为他们的劳动提供补偿。而支付报酬的限定条件是：你以一种激励他们正确且努力的工作，最终能有益于公司发展的方式支付给他们。

  基本薪水：固定的部分，不依赖于公司发生了什么或员工表现出了什么而变化。公司激励：由企业行为驱动的组成部分。典型因素是关键绩效指标 (KPI)，如AUM、公司收入或公司净利润。个人激励：由个人表现驱动的组成部分。典型的指标是个人产生的收入提成和完成战略项目。

  这篇文章中不会讨论基本薪水的具体金额，有兴趣的朋友可以去查阅InvestmentNews的“顾问薪酬和人员配备研究”，以及FA Insight的“咨询公司FA Insight研究：人员和薪酬”这两个很好的报告，他们每两年更新一次研究数据。

  工资金额因公司所在的城市位置和公司资源的可使用程度有很大差异，而且公司的规模也很重要。在一家小公司里，任何一个人都需要扮演多种岗位角色，他们可能会获得在比在大公司时更高的工资薪水，因为他们拥有更多的岗位知识和更强的工作上的能力，并且更难被替代。

  你想要激励什么样的行为？这样的一个问题的答案取决于两点：公司的业务目标和员工在公司中的角色。

  公司激励不同员工的最大区别是：员工在公司中扮演什么角色，因为不同的角色有不同的奋斗目标。例如，大多数顾问的一个关键目标是将新客户带入公司，或确保现有客户不会离开。然而，对于中后台工作人员来说，更多的是关于如何提升运营效率，创造出色的客户体验。

  因此，一个买方工作室/家族办公室中，不同岗位的工资组成百分比应该科学设置，以鼓励公司员工做出正确的行为。令人惊讶的是，现实情况中这一些信息很少被讨论。下表中权重百分比范围的设置比较宽泛，每一个买方工作室/家族办公室的情况不完全一样，这些范围的设置数值仅供参考。

  行政人员：负责工作室/家办日常公文和客户报告书写，及时来更新数据信息，协助解决客户困难。

  客户服务主管：与资深顾问合作或独自处理客户关系管理工作，大多数情况下不需要开拓新客户。财富顾问主管：主要负责客户关系管理，大多数情况下财富顾问主管的核心工作即开拓新的客户。

  上图展示的这四个岗位角色是我们关注到的，对于薪水报酬争论最多的几个职位。以上不同岗位角色的定义描述还相对来说还是比较笼统，个人会使用了 InvestmentNews 对角色的定义（来自他们的“2020 年顾问薪酬和人员配备研究”），这些定义在注释中进行了说明。

  客户服务主管：同样，大部分薪酬是基本工资，有较小的部分来自公司的业绩或个人的业绩。

  客服顾问：客服顾问通常会学习怎么样成为财富顾问，并管理自己的小型客户。对于客服顾问来说，他们在机构中的工龄越长，就越倾向于更多的个人激励。因为客服顾问的流动率相比来说较低，而与小客户保持长期的合作伙伴关系，将更加有助于客服顾问取得业务转化机会。

  财富顾问主管：一般来说财富顾问主管会管理公司最大的客户，同时也会花费大量时间用于新客户的开拓，他们的这种专注和敬业的态度指引着公司发展的方向。在财富顾问团队中，一些顾问的基本工资很低，因需要激励他们去吸引新客户。同时也能够正常的使用收入分成模式，如果顾问更擅长给公司带来新客户，那就需要给顾问更高的激励比例，而管理现有客户则相反。

  另外我们应该再说明一个事实，行业中有两种类型的独立财富顾问公司：以发展为目标的公司和较为“松散”的公司。前者可以被理解为是一家成长性公司，而“松散”的公司更被认为是一种Life&Style（工作生活两不误）类型。由于薪酬方案与公司目标保持一致，能够正常的看到在“以发展为目标”的公司中，业务条线的员工收入更高，而“松散”的公司更侧重于客户体验。这可以被认为是上述图表的补充说明。

  管理预期：明确薪酬的支付方式和公司的薪酬理念是管理预期的关键，管理层需要确保“工资构成说明”的顺利落地，这样做才能够让员工了解到，他们应该在工作中“做什么”以最大限度提升个人的薪酬。

  绩效评估：每年或更频繁地进行绩效评估，将有利于提升员工工作效率。绩效评估是一个向员工输出反馈的关键窗口，而这种反馈将直接影响到员工的薪酬。

  杜绝惊喜：除了正式的绩效评估之外，更好的做法是随时提出反馈，确保员工能马上认识到错误，纠正当前的错误行为。在进行绩效评估的时候，目标完成情况应该是清晰和明确的，不应该在之后出现任何意外和惊喜，工资变动或奖金奖励也是如此。当到了最终确定薪资变动的时候，员工就不会产生失望的情绪。

  一致性：请记住，薪水对员工很重要。尊重这一个话题，每年进行一次薪水检视，时间一般建议在正式的绩效考核之后。

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