领导者是公司的缩影。在创始人主导的公司中，创始人的个人风格会塑造公司的文化，想想阿里巴巴、亚马逊、 Facebook、万豪、星巴克、塔塔、维珍就知道了；当然这种文化塑造也有一定的概率会发生在公司发展过程中—比如美国运通的肯恩·切诺特（ Ken Chenault），宝洁的艾伦·雷富礼（Alan La?e ），百事的卢英德（ Indra Noo i）。当我和我的同事问投资人，他们想要什么样的领导者时，回答往往都集中在一把手的个人风格上。最高领导者的个人特质和魅力的确会提振投资者的信心，但是，只关注个人魅力却难免流于表面，缺乏深度。一位领导者的高效能绝不只体现在衣着、外表和演说技巧上。投资人可以评估领导者个人效能的六个维度，来更全面地识别领导者的风格。这套评估方法不但可以用来评估最高领导者，还可以作为观察整个高管团队的视角。

　　个人效能的核心想法是从吉姆·勒尔（ Jim Loehr）和托尼·施瓦兹（Ton Schwartz）的著作《创造公司的运动员》（Creating the CorporateAthlete）一书中衍生出来的。 1 勒尔和施瓦兹发现，那些设法在身体、情感、心智和精神这四个层面提升自己的领导者所拥有的能量、身体状况和绩效会超过那些忽略这些方面的领导者。基于这个想法，很多公司都努力提升领导者的个人素质，并且取得很好的成果。比如，宝洁就安排了一万多员工加入他们设计的“公司内部运动员”训练项目。调查结果表明，在对业余爱好的投入程度上，那些参加了运动员训练的员工比没有参加的同事们提高了 36%，他们的健康状况改善了 17%，情绪状态提高了 13%，工作与生活的平衡度也有了 13%的改进，而这些最终都带来了工作效率的提升。2稍微改变一下这个框架，就能给投资人一个评估目标公司领导者个体效能的有效方法。图 3-1显示了领导者个体效能的六个因素。或许没有领导者能在这所有六个方面都表现出众，但是整个领导团队应当能够集体展现出这些素质。

　　几乎每个接受我们采访的投资人都表示，预测未来最成功的办法是看过去的表现和经验（尽管这个观点并不为学术界认同，他们的观点见表 2-4。这个有趣的分歧也许正反映了理论界和实践派的差别）。总的来说，投资人希望看到领导者有良好的背景，他们在投资没有成功经验的领导者时会感到犹豫。确实，过去的表现仍然是未来成功与否的最佳预测因素。每位领导者都有自己的工作模式，这个模式在过去和未来都会出现。有位投资人说他会根据某位领导者所在公司十年以来的现金流来判断这个领导者的能力。然而，现金流是公司绩效的一个宏观衡量标准，会受到很多其他因素的影响。说得更具体些，投资人可以看 5 ~ 10年间领导者为公司设定了怎样的目标，然后根据公司实际的表现来判断领导者达成目标、履行承诺的能力。除了看历史数据，投资人也可以观察近期公司的表现，以此衡量领导者达成公司财务目标和个人目标的能力。

　　尽管过去的表现是衡量一个人领导能力的重要标准，但结果却不是绝对的。领导者既会把过去的成功经验应用到现在，也有可能发现过往的经验并不完全适用于当前任务。而且，高效的领导者不会只想重复过去的做法，他们希望学习和成长。

　　在我们的工作中，我和我的同事发现，那些来自拥有强大文化的组织的领导者总是想要把他们过去的做法移植到新的组织当中。很多在 GE工作过的人试图把 GE的文化移植到他们的新公司—但是失败了。 3在他们离开 GE后的第二份工作中，他们认识到必须让自己的个人风格与组织文化相匹配，这时他们才获得了成功。

　　巴西的一位著名投资人告诉我们，他会投资那些在不同环境中都能获得成功的领导者。投资人可以了解领导者的职业生涯，寻找他们过去经历中那些可拿来预测未来成功的表现。首先，在最初的职业生涯中，领导者是否养成了可以助其成功的良好习惯？比如，在学校里，他们是否选择难度更大的课程？在早期的工作中，他们是创新者还是跟随者？他们在描述先前的职业经历时，是否描述所承担的职责、任务和结果？

　　第二，投资人还要全面地观察领导者的整个职业生涯，了解他们能否在不同环境中都获得成功。职业发展可以通过完成有挑战的任务来衡量，在这样的挑战任务中，领导者能在短期内获得多样化的经验，并且也有充分的时间在每项任务中获得学习和成长。此外，投资人还要评估这些经验是否有助于领导者做好目前的工作。比如，有个投资人告诉我们，他曾经遇到一个在传统企业中工作了二十年的领导者，突然有了一个好想法，带着几个员工、用少量的资金就开始创业，他说这样的人是值得怀疑的。

　　第一印象总是很重要的。领导者的外表、衣着、谈吐和举止都是个人风格的最好体现，暗示着一个人能否在这份工作上获得成功。但是，就跟挑选交响乐团时需要盲听的道理一样，基于外表的第一印象并不能预测长期的成功。

　　投资人评估领导者时无法做到盲选，但他们需要摆脱第一印象的影响，深入观察领导者的持续表现。当然，成功的领导者并不是看上去都一样—他们有不同的形象、体态和风格。但是投资人通常会对肢体语言更加积极（眼神接触、手势）的领导者更有信心，因为他们往往是那种全力投入当前任务的人。

　　一个人的外表能够体现其健康和情绪的基本状况。投资人应该注意到一个领导者的饮食、运动和睡眠习惯。这些习惯能通过公司医疗保险提供的体检服务看出来。顶级 CEO和官员们（比如总统、首相和国会议员）每年都会参加体检，监控自己的健康情况。注重自身健康的领导者也会在工作中有更充沛的活力，减少因身体疾病给工作带来的影响，并且通过自身的活力来传递正能量和信心。

　　除此之外，领导者承受的工作强度能反映其身体状态。成功的领导者能承受高负荷的工作，有很强的毅力和耐力。而传统朝九晚五的工作者大多难以适应高层领导的工作强度。不过努力工作并不意味着失去工作和生活的平衡，投资人也要相信他们所看重的领导者能够承受高强度的工作。这意味着他们要关注领导者的工作时长，来判断此人是否拥有成功领导者所需要的体力和能量。投资人能够通过观察领导者的工作节奏和习惯来判断这个人是否具有领导者所必备的身体素质。

　　举个例子，在对目标企业的了解过程中，一位投资人发现，“团队被要求为了满足某位重要客户的需求而周末加班”。对这位投资人来说，领导者的活力意味着愿意为了完成任务付出个人代价。另外一个简单的关于活力的例子就是全球电话会议应该定在什么时间，是在领导者方便还是大家方便的时候？一位投资人说道：“一个人是否能当领导，能够最终靠他是否愿意在周末加班来判断。你想要的不是一个总是把工作生活平衡得很好的人，而应该是一个着急做完手上的事情、有点像工作狂的人。”

　　对于领导能力的判断可能是主观的、因人而异的，但是领导者都希望表现出良好的健康情况，精力充沛地投入工作。

　　在很多场合下，情商都能成为领导力的预测因素。 4情商和自我认知、性格以及情绪的稳定性相关。投资人如果看到领导者有高情商和稳定的情绪，则会对公司未来的表现更有信心。

　　自我认知指的是领导的人能够控制他们自己的行为，保持一个健康的自我。对自己偏好的工作类型知道，能帮助领导者选择更合适他们的工作。5在下面的工作性质配对中，哪些更符合你的性格？

　　观察领导者如何做出选择，投资人就能发现他们的行为偏好，从而判断此领导者是否正在从事真正适合他们的工作。