成立于2017年的近屿智能是一家以L5级别AI视频面试产品为核心的人力资源领域产品和解决方案公司，希望能够通过AI技术帮企业既快又准地挑选合适的候选人。
经过多次技术迭代，近屿智能在2018年推出主打产品“AI得贤招聘官”，并拥有自主研发的AIGC HR行业大模型和多模态算法，人机对比实验准确率超92%，在国际处于技术领先水平，但却在融资和业务拓展中遭遇重重困难。
在AI招聘的蓝海市场中，作为一家创业期的AI招聘公司，近屿智能如何向客户证明AI视频面试的有效性？如何展示“AI得贤招聘官”较其他大公司的AI面试产品的优势？未来又该怎么样应对市场不确定性带来的挑战？对这样一些问题的回答，关乎近屿智能的发展走向，也关乎AI视频面试未来在中国的进一步推广。
近屿智能的前身是南京葡萄诚信息科技有限公司，其主打产品为“AI得贤招聘官”。从研发到测试再到正式推向市场，“AI得贤招聘官”经历了传统机器学习算法（2017年）、篇章级别语义识别（2018年）、多模态融合算法（2019年—2022年）和AIGC HR行业大模型（2023年）四次大的技术迭代。
公司早期的技术合作方采用的是传统机器学习算法，但在尝试了文字聊天机器人和电话聊天机器人等模式后，AI面试的准确率并未得到提升。
2017年底，在哈尔滨工业大学（深圳）陈清财教授的指导下，公司创始人兼CEO方小雷意识到，以当前人工智能的自然语义理解水平，想要做完全开放式的多轮面试对话系统太理想化，但可以做别的方面的尝试——提前准备好设定的问题，然后请应聘者基于标准化的问题做详细的陈述，再由AI评估陈述的完整内容。
陈教授和其团队一直在做NLP（自然语言处理）相关的技术应用研究，很早就开始研究并使用深度学习算法。他们运用预先训练的NLP算法进行迁移学习，为近屿智能做了一个面试对话系统，初始判断准确率高达80%。但要达到商用水平，则需要AI学习人力资源领域的专业相关知识，以加强对上下文的理解。
为此，以公司首席架构师Dr. Laurence Lau创造的Talent-DNA框架为基础，基于公司资深的HR行业专家知识，公司技术团队用结构化的形式总结人力资源知识，构建了自有知识图谱，通过带标签的数据训练调整模型，提升机器深度学习的效率。
2018年秋季，近屿智能推出第一代“AI得贤招聘官”。一家美国公司的亚太区总部为新产品做客户验证后称，这套AI系统可用来进行管培生的初步筛选。但由于不一样的行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不同，要提升AI面试的准确率，还需要产品在不相同的领域中基于真实的面试数据来进行深度学习训练。
2019年7月，近屿智能获得800万元天使轮融资。天使投资人介绍的1对1英语培训头部企业成为公司客户。为让AI面试官更贴合客户的真实需求，公司首席咨询顾问吴欣带队对客户管理层和业务层进行深度访谈，从中提炼出外教老师的胜任力模型。除了对面试者的回答内容做评估外，AI还评估其宏表情、声音等其他维度；然后，咨询顾问基于对岗位胜任力的理解为不同维度打上不同权重，最终加总形成总分。
然而，在首次测试中，“AI得贤招聘官”的评估与人类招聘官的一致性只有60%。
这是因为，虽采用了深度学习算法，AI对候选人的回答内容、宏表情、声音等，分别采取了篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法进行单独识别判断，然后基于人类设定的权重相加算出总体得分；但人类面试官的实际决策并非线性逻辑的加总，而是基于各种维度综合判断形成的决策。
了解业务端的问题后，陈清财教授提出采用多模态融合技术（MFT）来优化算法。基于该技术，近屿智能推出了可模拟人类面试官面试行为的“近屿超脑”，通过对篇章级语义识别算法、表情识别算法、声音识别算法的底层融合，针对候选人的回答内容、表情、声音等维度，综合判断候选人对应聘岗位的匹配程度。
在新一轮的人机对比实验中，“AI得贤招聘官”与人类面试官面试结果的一致性达到92%。在AI赋能下，原先客户HR团队要用一个月完成的招聘工作缩短到3天，面试效率提升10倍，平均每招聘一个员工的成本降低40%。
2020年新冠疫情暴发后，企业对无接触、低成本的远程面试需求激增。市场的迫切需求缩短了AI面试这类新产品的前期市场培育周期，AI面试市场迎来一波热潮，近屿智能的AI面试产品很快进入教育、金融银行、高端制造等不一样的行业；公司在帮助大客户做个性化解决方案的同时，也在不断打磨完善自己的产品力，形成半标准化的产品和解决方案底座。
在为大客户提供方案时，公司前期会派出咨询团队进行为期1~2周的访谈咨询，针对客户的岗位需求建立胜任力模型，并设计专属的AI视频面试题库。随着服务客户的增多，“AI得贤招聘官”在真实面试数据中持续学习训练，提升对各个行业、各类岗位的胜任力模型的理解度，咨询顾问只需针对客户差异化的需求对模型进行微调。
另外，公司还会对客户做组织诊断并重构招聘流程。例如，为招聘大量资深程序员，某电力央企的HR需要有技术背景的员工的协助，结果导致招聘效率低，优质应聘者严重流失。为此，近屿智能推出“AI视频面试”+“在线考试”+“在线编程考试”的产品组合，帮客户全面考察候选人的胜任力、知识和编程技能，将招聘决策周期从2个月缩短到1周；另外还通过机器人流程自动化（RPA）技术实现了“一键发布”“简历库集合”“简历库激活”等功能，提升了招聘流程流转效率。
“AI得贤招聘官”只是该公司第一个AI拳头产品，随着数据的积累和AI算法的优化，公司逐步推出“AI培训陪练师”“AI绩效访谈师”“AI敬业度访谈师”，不断构建完善的知识图谱，最终形成AI对HR所有的环节的赋能，将HR从繁重的重复劳动中解放出来。
2019年底，近屿智能开始商业化。截至2021年10月，逐步构建了包括L4级别AI视频面试、ATS（招聘管理系统）、在线编程考试、胜任力建模咨询等标准化的产品和服务；中小型企业也可用低廉的价格按次数或按月购买AI招聘服务。公司已在高端制造、地产、互联网、医疗等10多个行业落地，累计超大型企业用户50多家，累计完成AI面试人次55万次。公司还与全球软件巨头SAP、智能远程办公平台钉钉、企业微信等达成了深度合作。
虽然取得了这些成绩，但在2020年7月获得Pre-A融资后一段时间，近屿智能的下一轮融资始终没落定。在融资不易的环境下，AI面试产品能否实现批量销售以盈利甚至达到盈亏平衡变得更重要。
另外，市场环境也在发生明显的变化。2021年以来，中国AI市场经过几年的资金热捧逐步回归冷静，AI企业融资陷入困境。虽疫情的反复，大量企业裁员降薪，招聘需求越来越不稳定，放慢了解锁新技术、采购新招聘产品的步伐，AI面试市场从2020年的爆火又回归了平淡。
针对AI企业的政策法规也在收紧。2021年9月底，中国发布了《新一代人工智能伦理规范》，其中第十二条提到要“增强安全透明，在算法设计、实现、应用等环节，提升透明性、可解释性、可理解性、可靠性、可控性”；在十三条中提到要“避免偏见歧视。在数据采集和算法开发中，加强伦理审查，最大限度地考虑差异化诉求，避免有几率存在的数据与算法偏见”。
在此背景下，近屿智能获得来自著名上市地产公司A集团的AI面试项目采购；公司很看重这一订单。然而，由于此后A集团内部对AI面试的质疑，2021年7月，该面试项目的交付突遭变故。
A集团规模大，包含多个业务板块，例如地产、物业、环保等，每个业务单元对人才的胜任力要求都不同。选择AI面试就从另一方面代表着，每个岗位都要搭建相应的AI面试模型，不仅咨询过程要耗费大量时间，定制多个面试模型也会增加企业成本预算。
起初，近屿智能团队说服A集团建立一个用于不同岗位招聘的通用模型，如工程管理、营销、客服等职位，在此基础上，为各个职位加上特殊的胜任力维度。“N”代表通用素质，“X”是各个职位要求的具体专业素质。“N+X”组合模型涵盖了多种职位，对不同的岗位也提供了定制化的筛选漏斗，满足了A集团不同岗位的招聘需求。
这种构想得到A集团总部HR团队的支持，但却遇到来自集团子公司HR团队的阻力。A集团内部有一部人认为，AI面试体验差且效果难以评估，是场骗局。另有一些人认为，与其采购“AI得贤招聘官”与系统对接，不如直接采购已有供应商的产品，只需在现有HR系统中添加新的模块就能够实现升级。“AI得贤招聘官”虽能替代A集团HR多年沿用的招聘管理系统，但HR并不愿彻底更换掉操作起来更顺手的旧系统，而希望在原有系统里看到新增的AI面试官的评估报告，实现新旧系统的无缝对接。这对于近屿智能来说是个挑战。
公司产品采用的是多模态的深度学习算法，算法模型是机器通过数据训练自己形成并逐渐完备，这样的一个过程是无监督的。算法就像一个“黑盒子”，AI面试官在输入候选人的面试情况后，会通过“黑盒子”直接输出一个决策结果。相比“黑盒子”AI的评估结果，很多企业HR情愿相信“白盒子”AI的打分，起码有关于回答质量、表情、声音和颜值的单维度的打分，在复核时能大致看到候选人各方面的能力情况。
为了让客户对AI面试官的打分结果更放心，近屿智能在AI面试报告中除了有L4-AI对面试视频直接出具的总评分外，还给出了L2-AI的表情和声音单项评分，以及L3-AI的篇章级语义识别的单项评分，可以给人类面试官做复核提供参考。
面试者的体验也是客户担心的问题。当前的AI面试流程大都是：后台准备好面试问题，候选人对着屏幕完成作答，随后AI在后台直接出具评分报告，面试过程没有双向沟通。为了改善面试者的体验，近屿智能对公司的AI面试产品做了产品界面的优化，让公司员工扮演面试官提前录制好面试画面，让候选人在AI面试过程中尽可能感受到亲切。但要实现AI面试官像人类面试官一样和候选人进行互动，还需很长时间。
除了产品界面体验外，还有算法歧视问题。尽管近屿智能强调AI面试官没有人类的情绪、疲劳程度、偏见和歧视，来保证面试评估更客观公正，投资人还是会对此存疑，毕竟2017年亚马逊就发现其AI招聘引擎存在歧视女性的问题。
另外，AI面试的完善要搜集大量求职者的数据来训练面试模型。求职者参加一次AI面试会给公司存下不少表情、声音、颜值等方面的数据，公司将如何管理、保存和使用这一些数据，令面试者担忧。
A集团抛出的以上问题，是包括近屿智能在内的AI面试公司要应对的挑战。对这样一些问题的回答，考验着方小雷及其团队的智慧，也影响着AI面试在中国未来的发展。
AI在招聘中的应用帮助公司减少了重复性的工作，在面试的所有的环节，包括搜索人才、筛选求职者、面试等，为公司在人才获取方面节省了时间和人力成本，同时提供了又快又精准的结果。AI不仅改变了公司获取人才的方式，而且能帮助提升公司形象。
不同行业的客户人才画像、岗位画像和评估目标不一样，要提升AI面试的准确率，还需要产品在不相同的领域中基于真实的面试数据来进行深度学习训练。在新职业日益增多、职业选择日益丰富、岗位需求多元化的就业市场，需要AI面试产品持续进行技术升级，拓展语义分析、综合素养考察维度等，深入人才选拔各环节，全面、高效甄别人才。
客户还会提出比准确率更高的要求。在组织匹配度方面，AI面试公司还需要开发能预测文化协同性的工具，帮助公司筛选出忠诚度高、与公司情感承诺强、连接更紧密的候选人。在有几率存在的歧视方面，AI面试公司需要确保AI深度学习的样本构成更平衡，由不同性别、年龄和背景的候选人构成。在数据安全方面，公司需要提前告知求职者有关AI面试是如何评测候选人的相关信息的，并获得候选人的同意；关于应聘者的数据，要格外的注意哪些数据可以记录，数据由谁管理和保存；明确有关数据的使用政策，并向候选人说明这一些信息的隐私性和安全性。
招到合适的人才对公司的发展至关重要，人力资源系统的首要目标是吸引、激励和留住人才。AI面试和HR互补，AI面试官可以充分的发挥应对重复性、连续性工作的优势，他们的相互配合可以让企业的招聘工作事半功倍。
